چرا جذب استعداد انقدر مهم است ؟

چگونه شادی را در بین کارمندان افزایش دهیم
چطور می‌شود شادی را در محیط کار افزایش داد؟
تیر ۳۱, ۱۳۹۸
محیط کاری ماکروسافت شعبه ردموند واشنگتن
محیط کاری مایکروسافت – شعبه واشنگتن
مهر ۲۹, ۱۳۹۸
چرا جذب استعداد انقدر مهم است

جذب استعداد یک فرآیند ادامه‌دار است و از طریق کانال‌های ارتباطی مختلف با کسانی که سازمان برای جذب آن‌ها تمایل دارد  ارتباط شکل می‌گیرد. این امر نه‌تنها باعث جذب افراد موردنیاز سازمان می‌شود بلکه تصویر برند منابع انسانی مناسبی را برای آن سازمان ایجاد می‌کند. ارتباط دائمی با استعدادها حتی در زمانی که سازمان قصد استخدام کارمند ندارد نیز ادامه می‌یابد.

استخدام فعالیت کوتاه‌مدتی است که در آن هدف پر کردن یک موقعیت شغلی مورد نظر در سازمان است و از طریق ارتباط داشتن با کارجویان مورد نظر با استفاده از کانال‌های مختلف صورت می‌گیرد. با وجود اینکه استخدام همچنان موقعیت خود را به خصوص در کشور ما از دست نداده است اما توجه به برند منابع انسانی سازمان‌ها و اهمیت ارتباط با استعدادهای بالقوه کاری، موجب توجه ویژه سازمان‌های پیشرو شده است.

نکاتی که هر استخدام‌کننده‌ای باید به آن توجه کند:

نگهداشت کارمندان، کار تیمی و برند منابع انسانی مناسب به صورت ناگهانی صورت نمی‌گیرد و امری طولانی است که نیازمند توجه ویژه است. حفظ و نگهداشت کارمندان یکی از مشکلات اصلی سازمان‌های ایرانی است که برای مرتفع کردن آن هزینه‌های انجام می‌دهند.

اما نکته مهم که به ندرت به آن توجه می‌شود اهمیت جذب کارمندانی است که با محیط شغلی سازمان مطابقت داشته باشد.  گفته می‌شود هر استخدام نادرست در سازمان بین ۵۰ الی ۶۰ درصد حقوق سالیانه یک کارمند هزینه در بر دارد که بر اهمیت استخدام هوشمندانه تأکید دارد.

سازمان‌هایی که به ضرورت این موضوع پی برده‌اند ارتباطات خود را با دانشگاه‌های برتر کشور ازجمله دانشگاه صنعتی شریف، تهران، امیرکبیر و … تقویت کرده‌اند. پیش‌بینی­ها در کشور ایران نشان می‌دهد که در قرن آینده سازمان‌ها وارد جنگ استعدادیابی شده و کمبود استعداد یکی از مشکلات اساسی سازمان‌ها خواهد بود. بنابراین داشتن استراتژی مناسب برای جذب استعدادها اهمیت بسیار بالایی خواهد داشت.

چرا جذب استعداد انقدر مهم است

۵ گام برای دستیابی به استعدادها

حال برای داشتن یک برنامه مناسب جذب استعدادهای شغلی، نیازمند طی کردن فرآیند دقیق هستیم.

  • استخدام بر اساس داده­

استفاده از کانال‌های استخدام ازجمله سایت‌های کاریابی و کانال‌های تلگرام در دنیای دیجیتال امروزه، نیازمند تحلیل دقیق داده‌های مربوط به استخدام‌های گذشته است.  دانستن اینکه کدام منبع برای یک فرصت شغلی خاص بیشترین بازده را داشته و چند درصد از رزومه‌های دریافتی به مراحل نهایی راه یافته‌اند به کارشناسان و مدیران منابع انسانی کمک می‌‌کند تا در تصمیمات خود انتخابات بهتری داشته باشند.

استفاده کردن از سیستم‌ مدیریت فرآیند استخدام می‌تواند کمک شایانی را در این زمینه انجام دهد. داشبورد این سیستم‌‌ها حاوی اطلاعات مفیدی است که نشان می‌دهد هر موقعیت شغلی نیازمند چه مدت زمانی است و به صورت متوسط هر مرحله از فرآیند استخدام چه مدت طول می‌کشد. همچنین هزینه جذب هر رزومه به ازای منابع مختلف به همراه هزینه جذب نهایی کارجو به مدیران منابع انسانی ارائه می‌گردد.

  • برند منابع انسانی

شرح شغلی کارشناس جذب به صورت قابل توجهی تغییر پیدا کرده است. کارشناس جذب همچون مدیر بازاریابی سازمان اطلاعات کاملی از تمام جنبه‌های سازمان داشته و برند منابع انسانی سازمان را با توجه به فرهنگ و چشم‌انداز آن طراحی می‌کند.

برند منابع انسانی برای جذب کارمندانی که با هویت سازمان همخوانی دارد بسیار مهم است. حفظ برند منابع انسانی سازمان نیز از طریق کارمندان کنونی سازمان، متقاضیان کار و همه افرادی که با سازمان در ارتباط هستند صورت می‌گیرد.

در این برند تعیین می‌گردد که چرا کارمندان در سازمان می‌مانند و به چه دلیلی کار کردن در این سازمان برای آن‌ها جذاب است. یکی از عوامل موفقیت در استخدام، داشتن مراحل استخدام منحصر بفرد آن سازمان است. استخدام کننده‌های موفق به صورت مداوم با استعدادها در ارتباط هستند و بانک‌های استعداد برای هر شغل ایجاد کرده‌اند. این بانک‌های استعداد به عنوان عامل کلیدی برتری سازمان‌ها در امر جذب است.

  • تیم استخدام

فرآیند صحیح استخدام طولانی بوده و نیازمند کار تیمی است. تیم‌های استخدامی معمولا از ۲ تا ۵ نفر تشکیل می‌یابد که هر یک اعضا وظایف مخصوص به خود را دارد. این اعضا باید تخصص ویژه‌ای در شناسایی پتانسیل درونی کارجویان داشته باشند تا استعدادهای برتر در رصد سازمان قرار داشته باشند.

همکاری بین اعضای تیم و در ارتباط بودن موثر اعضا نیز در سیستم‌های مدیریت فرآیند استخدام امکان‌پذیر است. از طریق این خدمت ارائه شده، مدیر منابع انسانی به کارشناسان تیم، وظایف مشخص را تعیین می‌کند و روند فعالیت همکاران در طی فرآیند استخدام را مورد بررسی قرار می‌دهد.

  • تجربه کاندیداها

کارجویان از روند استخدامی خود آگاه هستند و در صورتی که در طی فرآیند استخدام تجربه منفی داشته باشند در شبکه‌های اجتماعی از جمله لینکدین و توییتر بازگو می‌کنند. در این صورت این تجربه منفی به سرعت در بین دیگر کارجویان پخش شده و باعث خدشه دار شدن تصویر آن سازمان می‌شود.

طولانی بودن مراحل استخدام باعث دلسرد شدن کاندیداها می‌شود و همچنین در فضای رقابتی سازمان‌هایی که سریعتر مراحل استخدام را طی می‌کنند موفق به جذب استعدادها می‌شوند.

رفتار مناسب با کارجویانی که پذیرفته نشده‌اند نیز تاثیر بسیار زیادی در آینده سازمان دارد. ارسال ایمیل تشکر از حضور در مراحل استخدام و بیان دلیل عدم انتخاب فرد، تصویر برند منابع انسانی مناسب برای سازمان ایجاد می‌کند. این در حالی است که بسیاری از سازمان‌ها به این امر ضروری اعتنا نمی‌کنند. سیستم‌های مدیریت فرآیند استخدام امکان ارسال ایمیل خودکار برای سازمان‌ها را فراهم می‌آورد.

  • بازنگری استراتژی جذب استعدادها

در صورتی که استراتژی جذب به درستی کار کند و به اهداف سازمانی که تعیین گردیده دست یابد، نباید از بازنگری و بهبود آن غفلت شود. رقیبان سازمان در تلاش هستند تا با به کاربردن روش‌های خلاقانه، استراتژی سازمان را تحت تاثیر قرار داده و نیروهای با استعداد را جذب سازمان خود کنند؛ بنابراین بازنگری و بررسی ماهیانه این استراتژی اهمیت بالایی دارد.

نمایشگاه‌ کار؛ بهترین فرصت برای ایجاد بانک استعداد

نیروهایی که در سال‌های انتهایی تحصیل خود هستند و یا به تازگی فارغ التحصیل شده‌اند به عنوان استعدادهای برتر شناخته می‌شوند. در کشور ایران نیز اهمیت این موضوع به خوبی شناخته شده و سالیانه ۳ نمایشگاه کار تخصصی برگزار می‌گردد. اصلی‌ترین نمایشگاه کاری که در ایران برگزار می‌‎گردد نمایشگاه کار دانشگاه شریف است که به مدت ۱۰ سال در حال برگزاری است.

همچنین نمایشگاه کار علم و صنعت و ایران جابکس دیگر نمایشگاه‌های کار تخصصی هستند که سالیانه برگزار می‌شوند. شرکتهایی نظیر کافه بازار و اسنپ در همه این رویدادها شرکت می‌کنند و از این طریق توانسته‌اند بانک‌های رزومه قوی در فرصت‌های شغلی مختلف داشته و برند منابع انسانی قدرتمندی را ایجاد کرده‌اند.

چرا یادمان رفته …؟

شاید با فعالیت­ها چند ساله­ای که در حوزه منابع انسانی داشتم این نکته رو متوجه شدم که هر روز کلی آدم با استعداد به شرکت­ها میان اما به دلیل توقعات برخی کارشناسان منابع انسانی اون نیرو­ها از دست میرن. توقعاتی مثل:

سابقه تحصیلی – مدرک – سن و یا نمونه کار و … یعنی بیشتر استخدام کنندکان در ایران به دنبال لقمه حاضر و آماده هستند با اینکه گاهی نیاز است یک فرد همه چی تمام به تیم اضافه شود ولی این طرز تفکر غلط نباید تبدیل به یک فرهنگ در استخدام شود زیرا باعث میشود استعداد­ها را به راحتی از دست بدهید.

حرف من این است که هستند افرادی که به شدت مستعد آن موقعیت شغلی هستند اما بازار کار فرصت عرض اندام به آنها را نداده و آنها تنها چیزی که برای تبدیل شدن به یکی از ستارگان سازمان شما در آینده را دارند یک فرصت برای شروع کار و آموزش است.

خیلی از ما یادمان رفته که در طول مسیر کاری خود چه سختی­هایی کشیده­ایم و به چشم دیده­ایم که چقدر سازمان­ها، مهارت­ها و ایده­ها افراد با استعداد را نادیده می­گیرند و استعداد­ها آنها را هدر که هیچ بلکه دور میریزند لطفا سوال زیر را از خود بپرسید:

آیا شما به عنوان یک مدیر یا کارشناس منابع انسانی با رد کردن افراد با استعداد استعداد­های آنها را نادیده نمیگیرید؟ اصلا چرا به با استعدادها که تجربه کمی دارند فرصت نمیدهید؟ خوشحال میشیم نظرات و پیشنهادات بخصوص انتقاداتتون رو در مورد سوال ذکر شده با ما در میان بگذارید. اگر مطالب ما رضایت بخش و مورد قبول شما هست در خبرنامه ما عضو شوید تا در جریان جدیدترین مقالات ما قرار بگیرید.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *