چه کسی را باید کارشناس منابع انسانی صدا زد؟

هر شغلی نیاز به یکسری مهارت‌ها اولیه دارد اما با این حال هستند افرادی که در سازمان‌ها بعضا بزرگ مشغول به کار هستند و برخی مهارت‌ها ضروری این کار را دارا نیستند و به همین دلیل افرادی در آن سازمان به دست ایشان استخدام می شوند که از خیرش بگذریم بهتر است البته گاه هم استخدام‌های بدی ندارند خلاصه بعضی وقت‌ها : (( عدو شود سبب خیر اگر خدا خواهد )) .

هر که بامش بیش برفش بیشتر …!

اما بر اساس قاعده هر کس توانایی و مهارت‌های شغلی بیشتری مرتبط با حوزه کاری خود را بلد باشد طبیعتا خواهان بیشتری خواهد داشت و از مزایا بیشتری در محیط کاری برخوردار خواهد بود که بقول معروف می گویند : (( هرکه بامش بیش برفش بیشتر …))

اما پنج مهارت اصلی که یک HR می‌بایست دارا باشد تا بتوان اسم او را کارشناس منابع انسانی گذاشت شامل:

۱ – بیان و ارتباط خوب

این مورد مهم ترین ویژگی HR هاست. آنها باید بتوانند بر اساس اخلاقیات و روحیات افراد چه جدید الورود‌ها چه افراد قدیمی‌تر در سازمان ارتباط برقرار کنند. همچنین این قشر نماینده و نمادی از شرکت در مصاحبه‌ها هستند که طرز برخورد آنها به شدت ذهنیت افراد را نسبت به آن سازمان تغییر می‌دهد.

تصاویر زیر بخشی از ذهنیت افرادی است که در سازمان‌ها مختلف به مصاحبه رفته‌اند و نظراتشان را با بقیه به اشتراک گذاشته‌اند : (برگرفته از سایت https://salpaco.com)

وقتی به این دو عکس نگاهی بیندازیم میبینیم که گاها چقدر بعضی رفتار‌ها ساده میتواند ذهنیت افراد را نسبت به سازمان شما عوض کند. پیشنهاد میکنم مقاله ۱۰ گام برای تشخیص کارجویان در مصاحبه حضوری را بخوانید .

۲ – قدرت تصمیم گیری  

قدرت تشخیص و تمایز قائل شدن بین ویژگی‌های خوب و بد یک فرد در فرایند استخدام بسیار در موفقیت سازمان موثر است. در گرفتن یک تصمیم همیشه سه عامل بسیار مهم وجود دارد :

– تهیه یک لیست از وضعیت موجود و جایگزین‌های آن و آنالیز هرکدام

– بررسی میزان فایده و هزینه

– درک اهمیت موضوع و برنامه ریزی بر اساس آن

این سه مورد تنها در مورد استخدام یک فرد صدق نمی‌کند بلکه در تمامی فرایند‌های کاری یک کارشناس منابع انسانی کاربرد دارد شغلی که هر روز بیشتر از قبل تاثیر خود را در موفقیت‌های سازمان‌ها نشان میدهد.

۳ – اخلاق مند بودن

صندوق اصرار کارمندان و متقاضیان کار بودن وظیفه‌ای است که می بایست کارشناسان منابع انسانی به بهترین نحو ممکن آن ر ا انجام دهند. زیرا حجم زیادی از اطلاعات خصوصی و شخصی کارکنان و بعضا کارجویان در اختیار این قشر است و مراقبت و عدم سوء استفاده از این اطلاعات وظیفه بسیار مهم اخلاقی شما کارشناسین منابع انسانی است. کارجویی حرف قشنگی میزد که خواندن آن خالی از لطف نیست :

 ((  ما کارجویان و کارمندان به شما اعتماد کرده‌‌ایم که اطلاعات شخصی خود را در اختیار شما قرار داده‌ایم شما نمادی از یک سازمان هستید وقتی از اطلاعات ما سوء استفاده می شود اعتماد ما نسبت به آن سازمان و نسبت به حوزه استخدام و افراد فعال در این حوزه از بین می رود لطفا مراقب اطلاعات ما باشید بخصوص ما خانم‌ها))

۴ – سازماندهی و نظم

نگهداری منظم از اطلاعات و بروز رسانی این اطلاعات به صورت مداوم یکی از بخش‌های دشوار این کار است که از اهمیت بالایی نیز برخوردار است. از طرفی کارشناسان منابع انسانی در طول ماه جلسات متعددی با مدیران ، کارمندان و کارجویان دارند که نیاز به یک برنامه ریزی دقیق و منظم دارند.

یک گِلگی بزرگی که همیشه کارجویان از کارشناسان منابع انسانی دارند این است که با تاخیر زیاد وارد اتاق مصاحبه می‌شوند و معمولا بهانه‌هایی از قبیل جلسه مهمی پیش اومد ، شخص دیگری قرار بود با شما مصاحبه کند ولی من رو فرستادند و…. را می‌آورند در حالی که از دو روز قبل با فرد تماس گرفته شده و از او خواسته اند که راس ساعت حاضر شود و به او تاکیید کرده‌اند که دیر نکند اما آیا باز هم این بی نظمی از سوی یک شخص به عنوان HR برای کارجویان قابل قبول است ؟ آیا نباید به وقت و شخصیت افرادی که متقاضیان کار هستند احترام گذاشت ؟

۵ – تمرکز دوگانه

یک HR وظیفه اجرا سیاست‌های مدیران ارشد در شرکت را دارند و باید از طرفی هم هوای کارکنان را داشته باشند و از نگرانی‌ها و نارضایتی‌های آنها بکاهند.

مدیریت هر دو طرف قضیه مهارت بسیار مهمی است که وجهِ‌ی یک کارشناس منابع انسانی در شرکت را می سازد که او را تبدیل به یک دوست یا دشمن برای کارمندان خواهد کرد. گاه ممکن است این قشر برای افشا اسرار و طالاعات سازمان مورد هجوه‌های بدی قرار بگیرند اما به هیچ عنوان این اطلاعات را فاش نخواهند کرد.

به معنای واقعی باید گفت که کارشناس منابع انسانی که این مهارت را داراست : (( گلی است از گل‌های بهشت))

۶-  مدیریت تعارض و حل مسئله

نمی‌توان گفت هر اختلافی که پیش می‌آید وظیفه حل کردن آن بر عهده HR هاست اما از آنجایی که این افراد در سازمان‌ها مهارت ارتباطی قوی و ارتباط دوستانه و خوبی با بیشتر اعضا سازمان دارا هستند ، بیشتر اختلافاتی که در بین کارمندان و افراد مختلف در سازمان رخ می‌دهد وظیفه حل کردن آن بر دوش این عزیزان می‌افتد.

از طرف دیگر منظور از مدیریت حل مسئله این است که یک کارشناس منابع انسانی بتواند بر اساس مشکلات پیش آمده در حوزه کاری خود راهکار‌های مناسب ارائه دهد تا با قدرت از پس آن‌ها بر بیاید. استارتاپ‌ها به شدت در حوزه منابع انسانی دچار ضعف هستند زیرا نمی‌دانند چه زمانی چه فردی را به تیم خود اضافه کنند و به همین دلیل دچار شکست‌های زیادی نیز می شوند.

اما این مشکل همیشه مختص استارتاپ‌ها نیست بلکه بسیاری از شرکت‌ها بزرگ نیز با این قضیه سر و کله میزنند. مدیریت روند تغییرات نیروی انسانی در سازمان بر اساس یک چهارچوپ درست و منطقی ویژگی بسیار مهمی است که باید در یک HR وجود داشته باشد.

کارشناسان منابع انسانی عزیز صبر را دریابید

قرار گرفتن در منطقه خاکستری برای هر فردی طاقت فرسا میباشد یعنی شما در موقعیتی قرار بگیرید که بر خلاف میل باطنی خود مجبور به انجام آن کار شوید برای مثال :

شما چند هفته تلاش کرده‌اید تا نیروی مناسب و با مهارت برای یک موقعیت شغلی در شرکت خود را بیابید حال یکی از مدیران ارشد از شما میخواهد فردی را که او میگوید را استخدام کنید. مسلما شما با آن فرد مصاحبه می‌کنید و پی میبرید که توانایی لازم برای انجام آن کار را ندارد اما شما مجبورید آن فرد را استخدام کنید زیرا مدیر ارشد مذکور به شدت بر روی استخدام این فرد پافشاری می‌کند .

اینجاست که از شما HR های عزیز میخواهیم کمی صبور باشید چون شما در منطقه خاکستری قرار گرفته‌اید که یا آن کاری را که می خواهند انجام میدهید و یا باید آن سازمان را ترک نمایید. شیوه برخورد با این قبیل قضایا به شدت نیاز به تجربه دارد و برخورد احساسی در اینگونه موارد اصلا کار درستی نیست و به قولی : ((هرچه رشته‌اید ، پنبه می‌شود)).

خوشحال میشیم از موقعیت‌ها خاکستری که در آن قرار گرفته‌اید و شیوه برخورد با این قضایا را با ما در میان بگذارید قطعا برای خیلی‌ها بخصوص تیم آدیلار مفید خواهد بود.